治療と仕事の両立支援とは？2026年4月の努力義務化で企業がやるべきことを解説【保健師監修】

「先月から通院しているので、しばらく残業を控えたくて…」

部下や同僚のこのような言葉を、あなたは受け取る準備ができているでしょうか。

2026年4月、治療を受けながら働く労働者への支援が、事業主の努力義務となりました。

しかし、制度が変わっても、仕事の現場が変わらなくては意味がありません。人事労務担当者などが何をすべきか迷い、管理職が「どこまで聞いていいのか」と戸惑い、当事者が「言い出せない」と黙って抱え込んでしまう……そうした構造は、制度の有無とは関係なく起きていると言えます。

その構造の真ん中に立っているのが、産業保健師という立場です。医療の言葉を職場の言語に変え、当事者の声を制度の枠に乗せ、双方が動けるようにする役割を担います。

本記事では、2026年4月の法改正（改正労働施策総合推進法）の内容とガイドラインの構造を整理しながら、現場で使える実務の視点をお伝えします。

参考：厚生労働省｜治療と仕事の両立について

【目次】

1. なぜ今、企業に両立支援が求められるのか
2. 支援の趣旨と法的根拠
3. 両立支援を行うに当たってのポイント
4. 関係者の役割と連携｜誰が何を専門とするか
5. 機微な健康情報の取り扱いと管理
6. 両立支援の具体的なステップ（5段階）
7. まとめ：両立支援を「会社の強み」に変えるために

1.なぜ今、企業に両立支援が求められるのか

なぜ今、企業はこのテーマと向き合わなければならないのでしょうか。

制度的な変化、労働者をとりまく環境の変化、そして企業自身が受け取るメリット、この3つの視点から整理します。

2026年4月、改正法の施行と努力義務化

2026年4月、労働施策総合推進法の改正により、治療を受ける労働者の両立支援のための措置を講じることが事業主の努力義務となりました。

この措置は単なる制度上の義務にとどまらず、少子高齢化による労働力人口の減少を背景に、治療を抱えながらも就労を継続できる社会の実現を目指す国の明確な意図のもとで整備されたものです。

働く人の高齢化と疾病構造の変化

制度が整備された背景には、働く人をとりまく環境の変化が挙げられます。

高齢化に伴い、疾病を抱えながら通院する労働者の割合は年々上昇している状況です。

その一方で、医療技術の進歩により、がんはかつての「不治の病」から「長く付き合う病気」へと変化しており、罹患後すぐに離職する必要は必ずしもなくなっています。

しかしそれにもかかわらず、職場の理解不足や支援体制の不備によって不本意な離職が生じているのが現状なのです。

労災は「元々会社と国に強い責任と仕組みがある」と捉えられます。それに対し、がんや脳卒中などの私傷病は「会社独自のルール（就業規則）次第で労働者が路頭に迷うリスク」がありました。そのため、「私傷病に罹患しても辞めることなく、両立できる体制を整えましょう」と企業に国が促しているのが、現在の両立支援の構図です。

病気を抱えながら働く社員を支えるという意味では、労災も私傷病も関係ありません。しかし、実際は、法律上の守られ方に大きな差があります。労災には手厚い解雇制限がある一方で、私傷病にはそれがありません。だからこそ、企業が自主的に「両立支援」の体制や就業規則を整え、貴重な人材の私傷病による離職を防ぐことが今、強く求められているのです。

離職防止から経営戦略へ

こうした状況において、企業が両立支援に取り組む意義は、法的な義務を果たすことだけではありません。

経験ある人材の流出を防ぎ、生産性を維持し、職場全体の心理的安全性を高めることは、企業にとっての実質的なメリットであるとも言えます。

つまり、支援体制の整備は、貴重な人材を守るための経営戦略そのものなのです。

2.支援の趣旨と法的根拠

両立支援を実務に落とし込むには、「何のために」「どの法律に基づいて」「誰が対象か」を正確に理解しておく必要があります。以下、3点に整理しながら見ていきましょう。

事業主に求められる役割

事業主には、就業によって症状が増悪することを防止し、労働者からの相談に適切に対応するための体制整備や措置を講じることが求められています。

根拠となる法律

根拠となる法律として、大きく2つ挙げられます。

一つは労働施策総合推進法で、両立支援措置の適切かつ有効な実施を図るための事項を定めているものです。

そして、もう一つは労働安全衛生法（安衛法）です。健康診断に基づく就業上の措置（第66条の5）、病勢増悪のおそれがある場合の就業禁止（第68条）、中高年齢者等への適正配置（第62条）などが該当します。

対象となる労働者と疾病

支援の対象となるのは、医師の診断により増悪防止等のために反復・継続して治療が必要で、就業継続に配慮が必要なすべての労働者です。雇用形態は問いません。

がんや脳卒中、心疾患、糖尿病、難病など、疾患の種類にかかわらず同じ枠組みで対応できる点が、この制度の重要な特徴です。

3.両立支援を行うに当たってのポイント

制度を機能させるためには、3つの原則を押さえておく必要があります。

安全・健康の確保を大前提に、本人との対話を丁寧に積み重ね、個別の事情に応じた配慮を行うことが重要です。

安全と健康の確保が大前提

両立支援において最初に押さえるべきは、安全と健康の確保が就業の絶対的な前提であるという点です。

業務の繁忙を理由に、必要な配慮を怠ることは許されません。

症状の増悪や労働災害が生じないよう適切な措置を講じることが、就業継続の条件となります。

本人の申出と十分な対話

両立支援の対象となる私傷病は、労災とは異なり会社側が病状を強制的に把握・管理できるものではないため、本人の申出を端緒とすることが基本です。

だからこそ、事業主や職場が一方的に判断・措置を決めるのではなく、十分な話し合いを通じて本人の了解を得るよう努めることが求められます。

個別性を重視した配慮

さらに重要なのが、個別性の重視です。

症状や治療方法は個人ごとに大きく異なるため、一律の対応ではなく、個別事例の特性に応じた配慮が不可欠となります。

4.関係者の役割と連携｜誰が何を専門とするか

両立支援は、複数の関係者が連携することで初めて機能します。

特に重要なのが、社内の産業保健スタッフと社外の主治医との協働です。

それぞれの役割と、連携を成立させるための仕組みについて整理します。

産業保健スタッフの役割分担

産業保健スタッフが両立支援において担う役割は、医療の専門知識を活かして主治医の意見を職場の言葉に「翻訳」し、適切な助言を行うことです。

ただし、産業医と産業保健師ではその役割に明確な違いがあります。

産業医は就業可否の医学的判断や意見書の作成を担い、その一方で産業保健師は日常的な相談窓口として労働者と継続的に面談し、職場と医療をつなぐ情報の橋渡し役となる立場です。

この役割の違いを明確にしておくことが、連携をうまく機能させる前提となります。

主治医との情報共有と様式例の活用

主治医との情報共有においては、本人の同意を得た上で、職場の勤務情報（作業内容や勤務形態）を主治医に提供し、医学的見地からの意見を仰ぐことが重要です。

国が定める「勤務情報を主治医に提供する書面」や「主治医の意見書（両立支援カード等）」といった様式例を活用することで、情報の伝達ミスを防ぎ、円滑な連携が実現できます。

5.機微な健康情報の取り扱いと管理

治療と仕事の両立支援では、病名や治療内容といった極めてデリケートな情報を取り扱うこととなります。

個人情報保護の観点から、取得・共有・管理のすべてのプロセスで厳格な姿勢が求められます。

本人同意を原則とした情報取得

病名や治療状況などの健康情報は極めて機微な個人情報であり、原則として本人の同意なく取得してはなりません。

情報の最小化と管理体制の整備

取得した情報は配慮の実施に必要な範囲に限定して共有し、情報の取り扱い者の範囲を明確にするなど、厳格な管理体制を整えることが求められます。

「誰が知るべきか」を常に問い直すことが、情報漏洩リスクを下げる実務上の要点です。

6.両立支援の具体的なステップ（5段階）

病気を抱える従業員から申出があった際、実際にどのように支援を進めるべきかという実務の基本プロセスです。

引用：厚生労働省｜治療しながら働く人を応援する 治療と仕事の両立支援ハンドブック 12ページ

両立支援の実務は、申出から始まりフォローアップで終わる5つのステップで構成されます。

前半の①〜③は「判断フェーズ」、後半の④〜⑤は「実施・継続フェーズ」として捉えると、全体の流れが把握しやすいでしょう。

①〜③：申出から就業継続の可否判断まで

このフェーズでは、関係者間の情報共有と丁寧な対話が今後の関係性を左右します。

④〜⑤：プランの実施と継続的なフォローアップ

続くフェーズでは、「両立支援プラン」の作成・実施と必要に応じた見直しが重要です。

両立支援は一度決めたら終わりではなく、このサイクルを継続して回すことが実効性の核心です。

参考： 厚生労働省 ｜事業場における治療と職業生活の両立支援のためのガイドライン 第5章「両立支援の進め方」

7.まとめ：両立支援を「会社の強み」に変えるために

今回ご紹介した5つのステップを円滑に回す最大の鍵は、産業保健スタッフの活用の仕方にあります。

医学的な就業判定を下すのが産業医であるのに対して、産業保健師は「どうすればこの社員が、治療をしながら安全に、かつ安心して働き続けられるか」を本人の心に寄り添って考え、具体的に調整を図るプロフェッショナルです。

人事だけで抱え込まず、保健師という「医療と職場の架け橋」を巻き込むことで、実務のハードルはぐっと下がるでしょう。

しかし、保健師や人事がどれだけ奮闘しても、職場の理解と環境整備がなければ両立支援は機能しません。ただ休職や復職のルールを作るだけでなく、例えば次のような取り組みをセットで行っていく必要があります。

• 研修やセミナーによる啓発： 病気への正しい知識を浸透させ、職場内の偏見や過度な特別視をなくす。
• 「みんなでやっていく」組織へのシフト： 特定の人にしかできない属人的な業務を見直し、マニュアル化やマルチタスク化を進めることで、「一人の負担をみんなでカバーし合える」体制へ変えていく。

これらを通じて、周囲の社員の「意識」を変えていくことこそが、本当の意味での環境整備となります。

また、両立支援を進める上で、人事・経営者が最も注意すべきは「職場内の公平性」です。特定の社員だけに根拠のない特別扱いをしてしまうと、カバーする側の不満が溜まり、職場のチームワークが崩壊しかねません。

だからこそ、主治医の意見書や産業医の助言といった「正しい知識・客観的な事実」に基づき、法的な視点からも正しく、全社的に公平なルールに則って運用することが極めて重要です。

国が「治療と仕事の両立支援」を企業の努力義務として位置づけた背景には、それだけ日本の労働力不足が深刻であり、「病気を理由に、これ以上優秀な人材を失ってはならない」という強い危機感があります。

これを、単に「法律で決められたからやらされる対策」として捉えるのはもったいないことです。

大切な社員を守り、組織全体のエンゲージメントを高めていくための「前向きな経営戦略」として受け止め、まずは今できる一歩から、自社の体制を整えていきましょう。