メンタルヘルスチェックとは？ストレスチェック制度の基本から活用法まで臨床心理士が解説【2026年最新】

「最近、部下の様子がこれまでとどこか違う」

「従業員のストレス状態を客観的に把握したい」

こうした悩みを持つ人事担当者や管理職は多いでしょう。

従業員をひとたびメンタルヘルス不調にさせてしまうと、長期間にわたり病休状態に陥るケースも数多く見られ、特に小規模事業場にとっては人材不足の原因となるほか、経営上のリスクにもつながってしまいます。そのため、メンタルヘルス不調の未然防止が重要です。

企業におけるメンタルヘルスチェックの代表的な手法が、労働安全衛生法に基づく「ストレスチェック制度」です。

2025年5月には改正労働安全衛生法が成立・公布され、50人未満の事業場を含む全事業場への義務拡大が決定しました。その施行時期は、最長で2028年5月とされています。

本記事では、メンタルヘルスチェックの基本知識から、ストレスチェック制度の具体的な実施手順、結果を職場改善に活かすポイントまでを臨床心理士の監修のもと解説します。

参考：厚生労働省｜ストレスチェック制度について

目次

1. メンタルヘルスチェックとは？基本の考え方
2. ストレスチェック制度の全体像―法的根拠と対象範囲
3. ストレスチェックの具体的な実施手順
4. ストレスチェック以外のメンタルヘルスチェック手法
5. メンタルヘルスチェックを「やりっぱなし」にしないために
6. まとめ｜メンタルヘルスチェックは「予防の入口」

1.メンタルヘルスチェックとは？基本の考え方

メンタルヘルスチェックとは、従業員の心の健康状態を定期的に把握・評価する取り組みを指す一般的な総称です。

広義にはセルフチェック（自己評価ツール）、ラインケアにおける管理職の観察、そして法定のストレスチェック制度が含まれます。

厚生労働省のWebサイト・e-ヘルスネットでは、メンタルヘルスについて「精神面における健康」と定義されており、身体の健康診断と同様に、心の健康状態を定期的に把握する仕組みが企業に求められているのです。

法定の制度としては、労働安全衛生法第66条の10において「ストレスチェック」の実施が企業に対して義務付けられています。

参考：厚生労働省｜健康日本21アクション支援システム生活習慣病などの情報(e-ヘルスネット)

参考：労働安全衛生法 | e-Gov 法令検索

2.ストレスチェック制度の全体像―法的根拠と対象範囲

企業におけるメンタルヘルスチェックの中核となるのが、前述した労働安全衛生法に基づくストレスチェック制度です。

ここでは、制度の法的根拠と、2025年法改正による全事業場への義務拡大という2つの論点について整理します。

ストレスチェック制度の法的根拠（労働安全衛生法第66条の10）

2015年12月施行の改正労働安全衛生法により、常時50人以上の労働者を使用する事業場に対し、年1回のストレスチェック実施が義務付けられました。

制度の目的は、労働者のメンタルヘルス不調の未然防止（一次予防）です。

ストレスチェックは「医師、保健師その他の厚生労働省令で定める者」が実施者となり、検査結果は労働者本人に直接通知されます。事業者が個人の結果を知るためには、本人の同意が必要です。

なお、臨床心理士は現行法上、ストレスチェックの実施者にはなれない点に留意が必要です。

参考：e-Gov法令検索｜労働安全衛生法第66条の10

参考：厚生労働省｜ストレスチェック制度導入ガイド

2025年法改正―50人未満の事業場にも義務拡大

2025年5月8日に衆議院で可決・成立、同年5月14日に公布された改正労働安全衛生法（令和7年法律第33号）により、50人未満の事業場に対してもストレスチェック義務化の拡大が決定しました。これまで、小規模な事業場におけるストレスチェックの実施は努力義務と位置づけられてきましたが、これからは必須となるのです。

この施行時期は「公布後3年以内に政令で定める日」とされ、最長で2028年5月が見込まれています。

厚生労働省は2025年度にワーキンググループを設置、2026年度に小規模事業場向け実施マニュアルの公表を予定しています。マニュアルについては、本記事にて後述します。

また、50人未満の事業場では、労働者のプライバシー保護の観点からストレスチェック実施の外部委託が推奨されている点もポイントとして理解しておきましょう。

参考：厚生労働省｜労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律の概要

参考：厚生労働省｜ストレスチェック制度等のメンタルヘルス対策に関する検討会中間とりまとめ

3.ストレスチェックの具体的な実施手順

ストレスチェック制度は、体制整備から調査票の選定、検査実施、高ストレス者対応、集団分析まで、一連の流れで運用を行います。

ここでは、実務担当者が迷いやすいポイントを中心に、各ステップについて順を追って解説します。

【ステップ1】実施体制の整備（実施者・実施事務従事者の選定）

まずは、実施体制の整備に取り組みましょう。

ストレスチェックの実施者は、医師・保健師等の有資格者でなければなりません。

実施事務従事者は、ストレスチェックを受ける従業員に関して解雇・昇進や異動などの人事権を持たない担当者が務め（労働安全衛生法 規則第52条の10第2項による）、結果の入力・保管を担います。

また、衛生委員会でストレスチェックの実施方針を審議し、実施規程を定めましょう（労働安全衛生法 規則第52条の9による）。

なお、50人未満の事業場では衛生委員会の設置義務がないため、経営会議の場で方針を定めることが推奨される点もポイントです。

参考：厚生労働省｜小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル（令和8年2月）

参考：労働安全衛生規則 | e-Gov 法令検索

【ステップ2】調査票の選定（57項目・80項目・23項目の違い）

次に、調査票を選定しましょう。

厚生労働省が推奨する「職業性ストレス簡易調査票」（57項目）が標準的に使用されます。次図は、57項目のうちの一部を抜粋したものです。

出典：厚生労働省 ストレスチェックダウンロード ストレスチェック関連情報

調査票は法令で特定のものが指定されているわけではありませんが、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を含む必要があります（労働安全衛生法規則第52条の9第1項第1号）。

また、厚生労働省は「80項目版（新職業性ストレス簡易調査票）」という調査票も紹介しており、こちらはワークエンゲージメントやハラスメント項目を含み、集団分析に強みを持っています。その一方で、「23項目」という簡略版も。この簡略版は、小規模事業所向けですが精度には限界があります。それぞれの特徴を理解した上で、自社に合った調査票を選択しましょう。

参考：厚生労働省｜職業性ストレス簡易調査票（57項目）

参考：厚生労働省｜ストレスチェック関連情報ダウンロード

参考：労働安全衛生規則 | e-Gov 法令検索

【ステップ3】検査の実施と結果通知

ストレスチェックは、原則として年1回実施しましょう。

実施方法は、外部事業者が提供するストレスチェックツールを用いたオンライン実施が広く普及しています。紙の調査票による実施も可能ですが、主にデバイスが個別に支給されていない現場（生産・建築など）での運用が中心です。また、厚生労働省が無償公開する「ストレスチェック実施プログラム」を利用したオンライン実施も可能です。

検査結果は実施者から労働者本人に直接通知され、事業者は本人の同意なく結果を閲覧できません。

参考：厚生労働省｜ストレスチェック実施プログラム ダウンロードサイト

【ステップ4】高ストレス者への面接指導

高ストレスと判定された労働者が面接指導を申し出た場合、事業者は医師による面接指導を実施しなければなりません（労働安全衛生法　第66条の10第3項）。

面接指導の結果に基づき、医師の意見を聴いた上で必要に応じて就業上の措置（労働時間の短縮、配置転換）を講じる必要があります。また、面接指導の申し出を理由とする不利益取扱いは禁止されている点にも留意が必要です。

参考：厚生労働省｜ストレスチェック制度実施マニュアル

参考：厚生労働省｜こころの耳 長時間労働者、高ストレス者の面接指導について

参考：労働安全衛生法 | e-Gov 法令検索

【ステップ5】集団分析と職場環境改善

ストレスチェック結果を部署・チーム単位で集計・分析する「集団分析」は、現在は努力義務ですが、メンタルヘルス対策の実効性を高める上で極めて重要な取り組みです。

集団分析で活用する代表的な指標は、大きく以下の3つに整理できます。

1つ目は「仕事のストレス判定図」です。「仕事の量的負担」「仕事のコントロール」「上司の支援」「同僚の支援」の4要素から、集団ごとの健康リスクを全国平均と比較して可視化します。この指標は現在の健康状態を直接反映するものではなく、その集団が将来的に全国の平均的な集団と比べてどの程度不調者が発生しやすいかを予測する指標です。厚生労働省が推奨する基本的な分析ツールであり、どの企業でもまず取り組むべき分析です。

2つ目に「イキイキプロフィール」が挙げられます。これは80項目版（新職業性ストレス簡易調査票）を使用した場合に活用できる分析で、アウトカム指標である「ワークエンゲージメント」と「職場の一体感」の2軸をグラフ化するものです。厚生労働省の研究班が開発したツールであり、組織の活性度をポジティブな側面から把握できる点に特徴があります。

3つ目は「仕事の資源」の分析です。80項目版では、仕事の資源を「作業レベル」（仕事の裁量度、成長機会など）、「部署レベル」（上司のリーダーシップ、ほめてもらえる職場など）、「事業場レベル」（経営層との信頼関係、キャリア形成など）の3層で測定。どの層が不足しているかの特徴を把握することで、より具体的な改善策の立案に活かせます。

集団分析の具体的な進め方としては、まず部署や職種などの単位で結果を集計し、上記の指標を用いて全国平均との比較や集団間比較を実施。次に、課題のある集団については業務内容・労働時間・人員配置の情報と突き合わせて原因を分析します。そして、分析結果を衛生委員会で共有し、改善策を決定するという流れです。

なお、集団分析を行う際は、10人未満の集団では個人が特定されるリスクがあるため、原則として分析対象としないことに留意が必要です。

参考：厚生労働省｜ストレスチェック実施プログラム分析機能活用資料

4.ストレスチェック以外のメンタルヘルスチェック手法

法定のストレスチェックは年1回の実施であるため、それだけでは日常的なメンタルヘルスの把握には限界があると想定されます。

ここでは、ストレスチェック制度を補完する2つのチェック手法を紹介します。

セルフチェックツール

法定のストレスチェックとは別に、従業員が任意のタイミングで自身のストレス状態を確認できるセルフチェックツールも活用すると良いでしょう。

代表的なものが、厚生労働省の働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト「こころの耳」で無料公開されている「5分でできる職場のストレスセルフチェック」です。

このツールは職業性ストレス簡易調査票（57項目）の簡易版をベースにしており、Web上で質問に回答するだけで即座に結果が表示されます。所要時間は約5分と短いため、セルフケア研修の導入ワークとして活用したり、社内ポータルにリンクを掲載して定期的な自己チェックを促したりと、従業員への周知手段としても適しているでしょう。

なお、セルフチェックはあくまで自己管理のためのツールであり、法定のストレスチェックとは位置づけが異なります。

セルフチェックの結果だけで不調の有無を判断することはできないため、気になる結果が出た場合には産業医や社内相談窓口、EAP等の専門機関に相談するよう、周知時にあわせて案内しておくことが重要です。

参考：こころの耳｜5分でできる職場のストレスセルフチェック

管理職による日常的なチェック｜「いつもと違う」に気づくことから始まる

法定のストレスチェックは年1回の実施であるため、日常的に管理職が部下の変化に気づく「ラインケア」も重要なメンタルヘルスチェックの一形態です。

ただし、ラインケアにおけるチェックとは、チェックリストを手元に置いて定期的に部下を評定することではありません。管理職が部下の業務遂行状況を把握し、日々の挨拶や雑談を通じてコンディションを感じ取ることは、マネジメントにおけるごく通常の業務だと言えます。この日常的な関わりの中で「なんだかいつもと様子が違うな」といった変化に気づくことが、ラインケアにおけるチェックの出発点となります。

もしも「いつもと違う」と感じた場合には、次のようなサインに当てはまるかどうかを確認することで、メンタルヘルス不調の可能性をより的確に判断できるでしょう。

これらのサインは、不調を「探す」ために使うものではなく、日常観察で感じた違和感を「確認する」ために使うものです。単独では判断材料とすることは難しいものの、複数のサインが重なった場合や変化が2週間以上続く場合は、速やかに声かけを行い、必要に応じて産業医面談や専門機関への橋渡しを検討すべきだと考えられます。

こうした日常的なラインケアの精度を高めるためには、管理職がラインケア研修を通じて「気づき」と「対応」のスキルを身につけておくことが欠かせないと言えるでしょう。

参考：こころの耳｜職場のメンタルヘルス研修ツール

こちらの記事では、ラインケアの基本から具体的な実施方法、産業医との連携まで、現場で即座に役立つ情報を体系的に解説しています。

【ラインケア完全ガイド】管理職研修から産業医連携まで企業のメンタルヘルス対策を徹底解説

また、臨床心理士による動画研修のサンプルを公開しています。部下にメンタルヘルス不調のサインが表れたとき、速やかに気づき、適切な対応をするための知識とスキルを習得することを目的とした研修です。あわせてご覧ください。

ラインケア基礎編①ーラインケアとは？その内容と必要性ー管理職のための、部下の心を支えるスキルアップ講座

5.メンタルヘルスチェックを「やりっぱなし」にしないために

ストレスチェックは実施すること自体が目的ではなく、結果をもとに具体的なアクションにつなげてこそ意味がある取り組みです。

ここでは、個人へのフォロー体制、組織単位の改善計画、そして健康経営との連動という3つの観点から、結果を活かす方法について解説します。

結果のフィードバックと従業員へのフォロー体制

ストレスチェックの実施だけで終わらせず、結果を踏まえたフォロー体制を構築することが重要です。

具体的なフォローアップ施策として、以下の5つの取り組みが挙げられます。

これらの施策を「ストレスチェック実施後のフォローフロー」として文書化し、衛生委員会で共有・承認しておくことが実効性を高めるポイントとなります。

集団分析から職場環境改善アクションプランへ

集団分析の結果を衛生委員会で共有し、具体的な改善アクションプランを策定するフローについても押さえておきましょう。

まず、ストレス判定図やイキイキプロフィール、仕事の資源（3層）といった多面的な指標を用いて、集団ごとの課題を可視化し、全国平均との比較から優先的に改善すべき集団とテーマを特定します。

分析軸をストレス判定図の4要素だけに限定せず、ワークエンゲージメントや仕事の資源の状況も含めて多角的に検討することで、より的確な課題特定が可能になるでしょう。

課題特定後の改善アクションの進め方には、主に2つのアプローチがあります。

1つ目は、人事主導で全社的なアクションプランを策定・実行するアプローチです。衛生委員会で改善策を審議・決定し、会社として統一的に施策を展開します。たとえば、仕事の量的負担が高い部署には業務量の再配分や残業時間の上限設定、コントロールが低い部署には裁量権の拡大や意思決定への参画機会の創出、上司の支援が低い部署には管理職向けラインケア研修の追加実施や1on1ミーティングの導入といった対策が考えられるでしょう。

2つ目は、部署別の結果を各部署長にフィードバックし、部署長自身が結果を理解した上で自部署の改善アクションプランを策定・実行するアプローチです。管理職が分析結果を「自分ごと」として捉え、現場の実情に即した改善策を自ら立案・推進できるため、実効性が高まりやすいでしょう。社内に産業保健に詳しい産業医や保健師が揃っている企業では、こうした部署長主導の取り組みを自社内で運用しているケースも見られます。

いずれのアプローチにおいても、改善策の実行後は翌年度のストレスチェック集団分析結果で改善の有無を検証し、衛生委員会に報告するPDCAサイクルを回すことが重要です。ただし、ストレスチェックの実施からアクションプランの策定・実行までには通常数か月を要するため、翌年度の結果だけで改善効果を判断することは難しい場合も多くあります。数年単位で経過を見ていく視点を持つことも大切です。

なお、集団分析結果の読み解きや改善策の立案・ファシリテーションを社内だけで進めることが難しい場合は、外部の専門機関に支援を依頼するという選択肢も考えられます。外部の視点を入れることで、社内では気づきにくい課題の発見や、他社事例を踏まえた実効性の高い改善策の提案が期待できるでしょう。

メンタルヘルスチェックと健康経営の連動

ストレスチェックの実施と集団分析の活用は、経済産業省の「健康経営優良法人」認定制度においても評価項目に含まれています。中小企業でも取得可能な「健康経営優良法人（中小規模法人部門）」の認定を目指す企業にとって、ストレスチェック結果を職場改善に活かしている実績は大きなアピール材料となるでしょう。

健康経営の具体的な進め方や認定制度の詳細については、健康経営に関する記事で詳しく解説しているため、あわせてお読みいただき、参考にしていただければと思います。

【健康経営関連記事】
【健康経営の新たな鍵】女性の健康支援が企業を強くする理由 
​​健康経営優良法人になる7つのメリット｜認定要件や流れを解説

参考：経済産業省｜健康経営優良法人認定制度

6.まとめ｜メンタルヘルスチェックは「予防の入口」

本記事では、企業によるメンタルヘルスチェックの取り組みについて基本から具体的な実施ステップ、アフターフォロー施策などについて紹介しました。

メンタルヘルスチェックは「不調の発見」が目的ではなく、「不調を防ぐための第一歩」です。

ストレスチェック制度の全事業場義務化を見据え、今から体制整備に取り組むことは、企業が自社の人材を守り、将来に向けて優良な経営状態を維持していくための投資の一つだと言えるでしょう。

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