健康経営の取り組みを徹底解説｜何から始めるか迷う担当者必読

健康経営への取り組みに関心が高まる一方、「何から始めればよいだろうか」と悩む担当者は多いのではないでしょうか。

本記事では、健康経営優良法人の認定要件に対応した具体的な取り組みを体系的に解説し、自社に合った施策選択のヒントをお伝えします。

目次

1. そもそも「健康経営の取り組み」とは何を指すのか
2. 健康経営優良法人の認定要件と取り組みの対応一覧
3. 施策実行：実際に取り組む健康施策の種類と例
4. 評価・改善（PDCAサイクル）の仕組みを作る
5. 中小企業が最初に取り組みやすい施策3選
6. 取り組みを継続・深化させるためのポイント
7. まとめ：健康経営の取り組みは「目的」から逆算して設計する

1．そもそも「健康経営の取り組み」とは何を指すのか

健康経営とは、企業規模や業種を問わず、経営的な視点から従業員の健康づくりに積極的に取り組むことを指します。

ここで言う「取り組み」とは、単なる福利厚生とは異なり、将来への投資の観点が求められます。「健康経営＝従業員の健康増進」を経営課題として捉え、PDCAを実行していく戦略的活動である点がポイントです。

健康経営とは何か（定義と背景）

経済産業省が提唱する「健康経営」とは、従業員等の健康管理を経営的視点で考え、戦略的に実践することです。

働き方改革関連法や労働安全衛生法といった法改正等が進み、女性の健康、介護・育児等との両立といった健康経営を取り巻くさまざまな施策等が増加してきました。また近年、数多くの企業で少子高齢化による労働人口減少から、人手不足も深刻な経営課題となっています。企業としては、従業員にとって働きやすい環境づくりを進め、離職率を下げる取り組みも重要です。

このような背景を踏まえ、「健康経営ガイドブック（経済産業省、2025年3月）」では今後の健康経営のあり方について、「日本経済社会を支える基盤」だと示されています。そして、健康経営の可視化と質の向上、新たなマーケットの創出、健康経営の社会への浸透・定着に資する政策が推進されている現状も伺えます。

参考：経済産業省｜健康経営ガイドブック

健康経営の取り組みが注目される3つの理由

健康経営が多くの企業に広がっている理由は、取り組むことで得られる具体的なメリットがあるためです。

健康経営優良法人（中小規模法人部門）の認定法人を対象にした経済産業省のアンケートでも、「従業員の健康状態の改善」「ヘルスリテラシーの向上」「企業ブランドイメージの向上」を実感したとの回答が上位に挙がっています。

経営判断として健康投資が有効である3つの理由について見てみましょう。

参考：経済産業省｜これからの健康経営について（2025年4月）50・51ページ

①離職率の低下と採用力の強化

経済産業省の調査によると、健康経営優良法人に認定された企業の離職率は、一般の企業平均と比較して低い傾向にあります。

離職率の改善は採用・育成コストの削減に直結するため、経営層への投資対効果の説明材料としても有効でしょう。

また、健康経営優良法人の認定ロゴは求人票や採用サイトに掲載できるため、「働きやすい会社」としての訴求力が高まり、採用競争力の向上にもつながります。人材確保が経営課題になっている中小企業にとって、特に有効な取り組みだと言えます。

参考：経済産業省｜健康経営の推進について

②従業員の生産性向上

体調不良や精神的な不調を抱えながら出勤している状態（プレゼンティーイズム）は、周囲からは可視化しにくいものの、企業にとって大きな損失となってしまうでしょう。

そこで、健康経営の取り組みによって従業員の健康状態が改善されることで集中力・判断力・業務効率の向上につながり、結果として組織全体の生産性が上がると期待されます。

③企業ブランドイメージの向上

健康経営優良法人の認定は、従業員・求職者・取引先・投資家など多様なステークホルダーへの対外的なシグナルとして機能します。 「従業員の健康を経営課題として捉えている会社」という評価は、企業信頼性の向上や取引先からの評価にも寄与します。

自治体によっては入札時の加点要素として認定を活用しているケースもあり、認知が広がるにつれてビジネス上の実利につながる場面が増えています。

2．健康経営優良法人の認定要件と取り組みの対応一覧

健康経営優良法人の認定要件は「経営理念・方針」「組織体制」「施策実行」「評価・改善」の4つのカテゴリーで構成されます。

これらのすべてを一度に整備する必要はなく、まず自社の現状と各要件のギャップを把握することが出発点となります。

ここでは、各カテゴリーの内容と、実際に求められる取り組みの全体像について整理します。

経営理念・方針に関する取り組み

このカテゴリーで求められるのは、経営トップが健康経営に本気で取り組む姿勢を「社内外に示す」ことです。具体的には、以下の2点が健康経営推進の核となります。

1つ目は、「健康宣言」の社内外への発信です。中小規模法人部門では「健康宣言の社内外への発信および経営者自身の健診受診」が必須要件となっています。健康宣言は、大げさな文書である必要はなく、「従業員の心身の健康を経営の最重要課題のひとつと位置づけ、健康増進に積極的に取り組む」といった趣旨を、自社の言葉で表現したもので構いません。社内掲示板・自社ホームページ・求人票への掲載など、発信手段についても問われていません。

2つ目は、経営トップの関与です。大規模法人部門では「健康経営推進の責任者が役員以上」であることが必須要件となっています。また、中小規模法人部門では担当者の設置が求められますが、社長が兼務することも認められています。経営層が旗振り役になることで、社内への浸透スピードと施策の実効性が大きく変わるでしょう。

組織体制・推進体制の整備

健康経営を「担当者ひとりの業務」で終わらせないために、推進体制を整えることが認定要件に含まれています。ここでは、「誰が・何を・どう動くか」を明確にすることが重要です。

まず、健康経営の担当者の設置が求められます。専任である必要はなく、人事・総務担当者が兼務する形でも認められています。重要なのは「健康経営について、誰に聞けばよいか」が社内で明確になっていることです。

次に、産業医・産業看護職の関与も必要です。大規模法人部門では必須要件ですが、中小規模法人部門では必須ではありません。ただし、ストレスチェックの実施や高ストレス者対応、健康相談窓口の設置など、実際の施策を動かす場面において専門職の存在は大きな力となるでしょう。社内に産業保健スタッフがいない場合には、外部の産業医紹介サービスや産業保健総合支援センターの活用が選択肢として挙げられます。

さらに、大規模法人部門では保険者（健康保険組合・協会けんぽなど）との連携（コラボヘルス）も要件に含まれます。健診データの共有や保健指導の協働実施など、保険者と連携することで施策の幅が広がるでしょう。

社内推進チームを立ち上げる際のポイントは、以下2点です。

3．施策実行：実際に取り組む健康施策の種類と例

認定要件の「施策実行」カテゴリーには、複数の取り組み項目が列挙されており、大規模・中小規模それぞれに「必須項目」と「選択項目（○項目以上実施）」が定められています。

以下に主な施策を整理しますので、自社の状況と照らし合わせながら、すでに取り組んでいるものと、これから着手すべき取り組みの洗い出しを行ってみましょう。

健康管理の基盤整備

定期健康診断の受診率を実質100%にすること、および未受診者への受診勧奨は、大規模・中小規模ともに主要な要件のひとつです。受診率の数値を把握・管理する仕組みがまだない場合には、ここから着手することも優先順位の高い取り組みと言えます。

メンタルヘルス対策

ストレスチェックの実施、高ストレス者への面接指導、管理職向けラインケア研修などが挙げられます。メンタルヘルス対策は多くの中小企業にとって課題認識が高い項目であり、着手しやすい施策のひとつとして挙げられます。

長時間労働対策・働き方改善

長時間労働者への面談・産業医との連携、残業時間の把握と削減計画の策定、育児・介護と仕事の両立支援制度の整備などが挙げられます。過重労働対策は労働安全衛生法上の義務とも重なる部分が多いため、法令遵守と健康経営の両方の対応を検討してみましょう。

女性の健康支援

女性特有の健康課題（月経、妊娠・出産、更年期など）に関する社内理解の促進、相談窓口の設置、女性従業員向け健診・保健指導の充実なども施策の一例です。女性活躍推進との連動も意識することで、施策の効果が広がりやすいでしょう。

食生活・運動習慣の改善

社員食堂・置き型社食の導入、ウォーキングイベントの実施、産業看護職による食・運動に関する相談窓口の設置なども施策例として挙げられます。費用をかけなくても取り組めるものが多く、従業員の参加意欲を高めやすい施策だと言えます。

両立支援

がん・脳卒中・メンタル疾患など疾病を抱える従業員の治療と仕事の両立、復職支援プログラムの整備なども一例です。対象者は限られますが、いざというときの対応力が企業の信頼性を高めると期待できます。

参考：経済産業省｜健康経営優良法人認定制度

4．評価・改善（PDCAサイクル）の仕組みを作る

健康経営の認定要件において「評価・改善」は必須カテゴリーです。

施策を実行するだけでなく、その効果を測定し、次のアクションに活かす仕組みを持っていることが求められます。

「やりっぱなし」の健康経営では、従業員への実質的な効果が生まれにくく、効果検証に関する設問に対応できません。

ここでは、PDCAサイクルの仕組みづくりのポイントを解説します。

評価の仕組みをどう作るか

まず必要なのは、測定する指標を事前に決めておくことです。

施策を始める前に「何をもって効果が出たと判断するか」を決めていないと、振り返りの際に「やった・やらなかった」の確認しかできなくなってしまいます。

指標の例としては、以下のようなものが挙げられるでしょう。

• 定期健診の受診率・有所見率の変化
• ストレスチェックの高ストレス者比率の推移
• 長時間労働者数・平均残業時間の変化
• 休職者数・復職率の変化
• 従業員アンケートによる健康意識・満足度スコアの変化
• プレゼンティーイズム（体調不良による生産性低下）の改善度

これらの指標を少なくとも年1回はモニタリングし、衛生委員会や経営会議で共有・議論する場を設けることが、PDCAを実質的に回すための最低限の仕組みとなります。

健康経営度調査の活用

経済産業省は毎年、主に大規模法人を対象に「健康経営度調査」を実施しています。この調査票は公開されており、中小企業が自社の健康経営の取り組みレベルを自己点検するツールとしても活用できます。

調査票の設問構造は、認定要件のカテゴリーに沿って設計されているため、「自社はどの項目が弱いか」を可視化するのに役立つでしょう。

これから認定を目指す担当者にとっては、調査票を一通り確認するだけで「何が足りていて、何が足りていないか」の全体像の把握にもつながります。

また、大規模法人で健康経営度調査票を提出した法人、中小規模法人でブライト500またはネクストブライト1000を申請した法人には、調査結果のフィードバックシートが送付されます。業界内での相対的な位置づけや、改善すべき優先項目が示されるため、次期計画の立案に直接活用できるでしょう。

PDCAを形骸化させないための3つのポイント

ここで、PDCAを形骸化させないための3つのポイントをご紹介します。

➀評価サイクルを年間スケジュールに組み込む

「時間ができたら振り返る」では実行が滞ってしまいます。例えば、健診結果の集計タイミング・ストレスチェックの実施後・期末の衛生委員会など、既存の業務フローに評価のタイミングを紐づけることで、無理なく継続できるようになるでしょう。

②すぐに改善が難しい項目は、改善計画として整理しておく

すぐに改善が難しい項目についても、対応を先送りにするのではなく、改善の方向性や実施時期を整理し、計画として残しておくことが大切です。継続的な改善の意思と進捗管理のしやすさにつながります。

③経営層への定期報告を仕組み化する

健康経営の評価結果を経営層が把握していることが、認定要件における「経営レベルでの関与」の証左となります。よって、年1回以上、経営会議や役員報告の場で健康経営の進捗を共有する機会を設けることが推奨されます。

5．中小企業が最初に取り組みやすい施策3選

健康経営優良法人の認定要件は多岐にわたっていますが、すべてを一度に整備する必要はありません。まずは、リソースを投入せずとも比較的着手しやすく、認定要件の充足にも直結する3つの施策から始めることがおすすめです。

①定期健診受診率を実質100%にする

健康経営優良法人の認定要件において、定期健康診断の受診率は「実質100%」が求められる認定要件の一つです。未受診者の把握と受診勧奨の仕組みを整えることで対応できるため、コストをかけずに取り組める施策として最初の一手に適していると言えます。

具体的には、受診状況の一覧管理・未受診者への個別連絡・受診しやすいスケジュール調整の3点を整備するだけで大きく改善できるケースが多いと言えます。受診率のデータは認定申請でもそのまま使用できるため、記録の管理方法もあわせて整えておくとよいでしょう。

②ストレスチェックを実施する（50人未満も対象）

50人未満の事業場でもストレスチェックを実施することが健康経営優良法人の認定要件に含まれており、中小規模法人部門では加点対象となります。外部機関に委託することで社内の実施負担は比較的軽く、費用も低コストで抑えられます。

また、ストレスチェックを単に実施するだけでなく、集団分析の結果を職場環境改善に活用することで、認定スコアのさらなる向上にもつながります。メンタルヘルス対策の入口としても機能するため、優先度の高い施策のひとつだと言えるでしょう。

③管理職を対象とした教育機会を設ける

「管理職または従業員に対する教育機会の設定」は認定要件の施策実行項目に含まれており、中小規模法人部門でも対象となります。外部の研修サービスを活用すれば、自社でゼロから準備する必要がなく、担当者の負担を抑えながら要件を満たすことができます。

内容はメンタルヘルス・健康保持増進、職場環境づくり、事故発生予防、女性の健康など多様なテーマから選べるため、自社の課題に近いテーマを選んで実施することが推奨されます。

研修の実施記録は認定申請の証跡としてそのまま活用できるため、開催日時・参加人数・テーマを記録しておくことが重要です。

6．取り組みを継続・深化させるためのポイント

健康経営の取り組みは、認定取得をゴールにしてしまうと、取得後に失速しやすい点に注意が必要です。

認定は毎年更新が必要であり、スコアの維持・向上のためには継続的な推進が求められます。

ここでは、取り組みを一過性に終わらせないための3つのポイントについて見てみましょう。

①経営層の継続的なコミットメント

健康経営が社内に定着するかどうかは、経営層が「社内に呼びかけ続けるかどうか」にかかっていると言っても過言ではありません。担当者レベルでいくら施策を積み上げても、経営層の関心が薄れると予算・人員・優先度のすべてが下がっていくためです。継続的なコミットメントを仕組みとして維持するためには、以下の3点が有効です。

1.健康経営を経営計画・事業計画に明記すること

「今年度の重点施策のひとつ」として文書化されることで、担当者が施策を推進する際の社内的な根拠となります。

2.経営会議・役員会議で定期的に進捗を報告する機会を設けること

年1回の報告であっても、経営層が健康経営の現状を把握し続ける仕組みがあるだけで、施策の優先度が維持されやすくなります。

3.経営トップ自身が健康行動を実践・発信すること

社長や役員が健診を受診し、その結果を社内報や朝礼で共有するといった小さな行動が、従業員の意識変容に与える影響は大きいと言えます。健康宣言を「言葉だけ」にしないための具体的な行動として意識することがポイントです。

②産業保健スタッフ（産業医・産業看護職）との連携

健康経営の取り組みが深まるにつれ、「データをどう解釈するか」「個別対応が必要な従業員にどう対処するか」という専門的な判断が必要な場面が増えてきます。このとき、産業医・産業看護職などの産業保健スタッフとの連携が取り組みの質を大きく左右します。

産業保健スタッフが果たす主な役割は以下の通りです。

• 健康経営施策の計画立案と実行支援、効果検証
• 健診結果・ストレスチェック結果の集団分析と職場環境改善への提言
• メンタルヘルスを含む不調者の休職・復職支援における専門的判断
• 管理職・従業員向け研修の企画・実施

これらは担当者だけでは対応が難しく、専門職との連携が必要な施策です。産業医が「月1回の職場巡視と面談対応だけ」に留まっている場合には、健康経営の推進における役割分担を改めて整理し直すよう検討してみましょう。

また産業保健スタッフが社内にいない場合でも、外部の産業医紹介サービスや産業保健総合支援センター（都道府県に設置、無料で相談可能）を活用することで専門職との連携体制を整えることが可能です。

参考：独立行政法人労働者健康安全機構｜産業保健総合支援センター（さんぽセンター）

③データを使った現状把握と目標設定

「感覚」ではなく「データ」に基づいて施策を設計することが、健康経営を継続・深化させるうえで欠かせない視点です。データがなければ「何が問題か」が見えず、施策の優先順位が決められません。また、効果測定もできないため、PDCAサイクルが回らなくなってしまうでしょう。

活用すべき主なデータは以下の通りです。

• 定期健康診断データ：有所見率・BMI・血圧・血糖値などの分布と経年変化
• ストレスチェック集団分析結果：部署別・職種別の高ストレス者比率と職場環境改善の優先エリアの特定
• 労働時間データ：月別・部署別の残業時間と長時間労働者数の推移
• 休職・離職データ：休職者数・休職理由・復職率・離職率の変化
• 医療費データ（保険者と連携できる場合）：疾病別の医療費・受診状況の傾向
• 従業員アンケートによる健康意識・満足度スコア

これらの指標は単年度で評価するのではなく、2〜3年単位の経年推移として把握することが重要です。単年の変化のみでは、一過性の変動と施策効果を切り分けて評価することが難しいためです。複数年のトレンドを確認することで、施策の有効性や今後優先すべき課題がより明確になります。

目標設定の際には「受診率を95%から100%にする」「高ストレス者比率を現在の15%から10%以下にする」など、現状の数値を起点にした具体的な数値目標を立てます。達成・未達成の判断が明確になり、経営層への報告の際に説得力がアップします。

7．まとめ：健康経営の取り組みは「目的」から逆算して設計する

ここまで、健康経営の取り組みの全体像・認定要件との対応・継続のポイントについて解説してきました。

本記事の最後に、取り組みを設計するうえで最も大切な視点を改めてお伝えします。

健康経営において陥りやすい失敗は、「施策の数を増やすこと」が目的になってしまう点です。「ストレスチェックをやった」「研修を実施した」「健診受診率を上げた」——これらはすべて「健康経営を推進するうえでの手段」であり、「経営課題の解決そのもの」ではありません。取り組みの設計は常に「自社の経営課題の解決」から逆算して行うべきだと言えます。

離職率を下げたいのか、生産性を上げたいのか、採用力を高めたいのか。自社の経営課題に対して、どの健康課題が影響しているのかを特定し、その課題を解決する施策を選ぶ——こうした順番で考えることが、「やっている感」ではなく「効いている健康経営」を実現する鍵となるのです。

一方で、この設計を社内だけで完結させようとすると、専門知識の不足・担当者の工数・データ解釈の難しさなどから、行き詰まるケースも多いと言えます。

そこで、産業保健の専門職と外部の支援を組み合わせることで、設計の精度と実行スピードを大幅に高められるでしょう。

さんぎょうい株式会社では、産業医・産業看護職・臨床心理士・管理栄養士など産業保健の専門職が連携し、認定取得からその後の健康課題の解決まで、一貫してサポートしています。「何から始めればよいかわからない」という状況であっても、まずはお気軽にご相談ください。