【ラインケア完全ガイド】管理職研修から産業医連携まで企業のメンタルヘルス対策を徹底解説

企業におけるメンタルヘルス対策の重要性が高まる中、管理職による「ラインケア」は従業員の心の健康を守る最前線の取り組みです。2025年現在、働き方の多様化やストレス要因の複雑化により、従来以上に効果的なラインケア体制の構築が求められています。

本記事では、人事労務担当者が実践的に活用できるラインケアの基本から具体的な実施方法、産業医との連携まで、現場で即座に役立つ情報を体系的に解説します。

目次

1. ラインケアとは？基本概念と重要性
2. ラインケアの法的根拠と企業の義務
3. ラインケアの具体的な実施方法
4. 産業医・専門職との効果的な連携方法
5. 継続的な取り組みのための仕組みづくり
6. 小規模企業でのラインケア実施方法
7. まとめ：効果的なラインケア推進のために

1.ラインケアとは？基本概念と重要性

ラインケアは、職場におけるメンタルヘルス対策の中核をなす取り組みです。厚生労働省が推進する「4つのケ

ラインケアは、職場におけるメンタルヘルス対策の中核をなす取り組みです。厚生労働省が推進する「4つのケア」の一つとして位置づけられ、管理職が部下の心の健康状態を把握し、適切な支援を行うことを指します。

現代企業においては、従業員のストレス要因が多様化・複雑化しており、管理職による日常的な気づきと対応がメンタルヘルス不調の予防と早期発見に重要な役割を果たしています。

ラインケアの定義と目的

厚生労働省の「職場における心の健康づくり 労働者の心の健康の保持増進のための指針」では、ラインケアを「管理監督者が職場環境等の改善や労働者に対する相談対応を行うこと」と定義しています。セルフケアが労働者自身による取り組みであるのに対し、ラインケアは管理職が主体となって部下への支援を行う点が異なります。

メンタルヘルス対策の4つのケア（セルフケア、ラインケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケア）の中でも、日常的な接点を持つ管理職によるラインケアの実施により、予防から早期発見まで幅広い効果が期待されます。

出典：厚生労働省｜職場における心の健康づくり 労働者の心の健康の保持増進のための指針

現代企業におけるラインケアの必要性

2025年現在、職場環境の変化とメンタルヘルス不調者の増加により、ラインケアの重要性はかつてないほど高まっています。厚生労働省の統計によると、精神障害による労災認定件数は年々増加傾向にあり、テレワークの普及やハイブリッドワークの浸透により、従来の対面コミュニケーションに依存したケア手法では限界が生じています。

また、Z世代の職場参入により価値観の多様化が進み、個々の従業員に応じたきめ細かなケアアプローチが求められている状況です。

労働者のメンタルヘルス不調の実態

厚生労働省が2025年6月25日に公表した「令和6年度『過労死等の労災補償状況』」によると、2024年度（令和6年度）の精神障害の労災認定件数（支給決定件数）は1,055件となり、統計開始後初めて1,000件を超えました。これは前年度（883件）から172件増加し、約19.5％の増加率となっています。

特に「上司等から、身体的攻撃、精神的攻撃等のパワーハラスメントを受けた」ことを原因とする事案が224件と最も多く、全体の約21.2％を占めており、管理職の適切な対応能力の向上が急務となっています。

出典：厚生労働省｜令和６年度「過労死等の労災補償状況」を公表します

企業に与える経済的影響

メンタルヘルス不調が企業に与える経済的損失は深刻です。内閣府の調査によると、年収約600万円の男性社員1人が6ヶ月休職した場合に企業が支払うコストは、周囲の社員の残業代増加なども含めると、合計で422万円にものぼるとされています。

出典：内閣府｜企業が仕事と生活の調和に取り組むメリット

また、経済産業省の「健康経営の推進について」（令和4年度資料）では、健康経営度の高い企業ほど離職率が低い傾向にあり、所属企業の健康投資レベルが高いと感じている人ほど、健康状態や仕事のパフォーマンスも良好であることが分かっています。メンタルヘルス対策を含む健康投資は、中長期的にプラスの効果をもたらすことが示されています。

2.ラインケアの法的根拠と企業の義務

ラインケアの実施は、使用者・事業者が負う安全配慮義務や健康保持増進義務の一部と解され得るものであり、適切な対応を怠った場合、企業には重大なリスクが生じます。

労働安全衛生法第69条には、「事業者が労働者に対し健康教育、相談その他労働者の健康の保持増進のための措置を継続的かつ計画的に講ずるよう努めなければならない」と規定されており、厚生労働省はこの趣旨を具現化するための指針等を公表しています。

また、ストレスチェック制度（2015年12月施行）では、個人の高ストレス者への対応だけでなく、部署・職場レベルでの集団分析とその活用が厚労省指針上、強く推奨されています。

加えて、民法上の安全配慮義務違反を根拠として、従業員から損害賠償を請求される可能性もあります。実際に、管理職の不適切な対応が原因でメンタル不調を惹起（じゃっき）または悪化させた事案では、数百万円〜数千万円規模の賠償が命じられたケースも複数報告されています。

出典：厚生労働省｜職場における心の健康づくり 労働者の心の健康の保持増進のための指針

労働安全衛生法におけるメンタルヘルス対策

労働安全衛生法では、メンタルヘルス対策に関する複数の規定が設けられています。

第13条（産業医等）では、常時50人以上の労働者を使用する事業場において、事業者は産業医を選任し、労働者の健康管理等を実施することが義務付けられています。第69条（健康教育等）では、「事業者は、法第66条の2第1項の規定により産業医を選任したときは、労働者の健康管理等を行わせるよう努めなければならない」と定められています。

これらに基づく労働安全衛生規則では、新任管理職および現任管理職に対して定期的なメンタルヘルス教育を実施し、部下の心の健康状態への気づきと適切な対応方法を習得させることが求められています。

ストレスチェック制度とラインケアの関係

ストレスチェック制度は労働者数50人以上の事業場での実施が義務化され、個人のストレス状態を把握してセルフケアを促進することを主たる目的としています。一方で、集団分析結果は部署やチーム単位でのストレス傾向を把握できるため、ラインケアの具体的な実施方法を検討する上で非常に有効なツールとなります。

管理職は、この集団分析結果を活用し、自らが管理する部署のストレス要因を客観的に把握し、優先度をつけた職場環境改善とコミュニケーション改善に取り組むことができます。

集団分析結果の活用方法

集団分析結果では、仕事の量的負担、仕事の質的負担、身体的負担度、仕事のコントロール度、対人関係、職場環境、上司・同僚からのサポートなどの項目で部署ごとのストレス傾向が明らかになります。

例えば、「仕事の量的負担」が高い部署では業務量の平準化や効率化を目的とした管理手法の見直しを行い、「上司からのサポート」が低い部署では上司と部下のコミュニケーション改善に重点を置いたラインケア研修を企画するといった、データに基づいた具体的な改善アクションの立案が可能です。

安全配慮義務とラインケア

安全配慮義務は、労働契約法第5条に基づく企業の基本的な義務であり、従業員の生命、身体の安全を確保するだけでなく、精神的健康についても配慮する義務が含まれます。また、労働安全衛生法第69条では、事業者に対して労働者の健康の保持増進のための措置を継続的かつ計画的に講ずることが求められています。

実際の判例では、「電通事件」（最高裁平成12年3月24日判決）では、慢性的な長時間労働によって従業員がうつ病を発症し自殺に至ったケースで、企業の安全配慮義務違反が認められました。最終的に1億6,800万円を支払うことで和解が成立しています。このように、ラインケアの不備は高額な損害賠償リスクを伴うため、企業は予防的な取り組みを強化する必要があります。

参考：厚生労働省｜こころの耳 事例紹介 うつ病による過労自殺について使用者の安全配慮義務違反を認めるリーディングケースとなった裁判事例（電通事件）

3.ラインケアの具体的な実施方法

効果的なラインケアの実施には、策定から実行、評価・改善までの体系的なアプローチが不可欠です。

まず、現状分析として、従業員アンケートやストレスチェック結果、管理職のメンタルヘルスリテラシー調査等を実施し、組織の現状と課題を明確化します。

次に、経営層のコミットメント獲得、予算確保、実施体制の構築、管理職研修の計画立案、産業医や外部専門機関との連携体制構築、緊急時の対応フローや報告ルールの策定といった準備段階を経て、実際の研修実施、日常的なラインケア実践、効果測定と改善といった段階的な進め方が有効です。

緊急時の対応フローとは、従業員が深刻なメンタルヘルス不調を示した場合（自殺のリスク、急激な業務パフォーマンス低下、長期欠勤など）に、管理職→人事部門→産業医→外部医療機関へ、どのように迅速に情報を共有し、適切な支援につなげるかの手順を指します。

管理職向けラインケア研修の企画と実施

管理職向けラインケア研修は、単なる知識伝達ではなく、実践的なスキル会得を目指す必要があります。効果的な研修プログラムには、メンタルヘルスの基礎知識（約4時間）、コミュニケーションスキル（約3時間）、メンタルヘルス不調の早期発見手法（約2時間）、適切な対応手順と照会方法（約3時間）、産業医や専門機関との連携方法（約1時間）、ケーススタディやグループワーク（約2時間）を含む総合15時間程度の構成が推奨されています。

研修の実施頻度は新任管理職には必須とし、現任管理職には年1回以上のフォローアップ研修の実施が適切です。

研修カリキュラムの設計方法

カリキュラム設計においては、学習目標を明確化し、知識、スキル、態度の3領域をバランスよく組み込むことが重要です。具体的には、メンタルヘルスに関する法的知識や基本用語の理解（知識）、共感的な傾聴や適切な質問技法の会得（スキル）、メンタルヘルス不調に対する偏見や差別意識の改善（態度）を組み込むことが求められます。

学習効果を高めるためには、講義形式の割合を全体の30％程度に留め、グループワーク、ロールプレイング、ケーススタディなどの体験型学習を積極的に導入することが重要です。

ロールプレイング研修の活用法

ロールプレイング研修では、実際の職場状況を反映したシナリオを用意し、管理職が安全な環境で実際の対応を練習できる機会を提供します。

効果的なシナリオとしては、「最近遅刻が多く、疑いの眼で同僚を見るようになった部下への声かけ」「休憩取得を渋る部下への対応」「業務パフォーマンスが急激に低下した部下への面談」などが有効です。

ファシリテーターにはメンタルヘルスの専門知識と研修進行のスキルを合わせ持った人材を起用し、参加者が自信を持って実践できるようになるまで繰り返し練習を行うことが重要です。

日常的なラインケアの実践ポイント

日常的なラインケアの実践には、系統的かつ継続的なアプローチが不可欠です。具体的には、毎日の朝の声かけ、週1回の1on1ミーティング、月1回のチームミーティング、四半期に1回の面談など、頻度と時期を明確にしたコミュニケーションの仕組みを築くことが重要です。

管理職が日常的に意識すべきチェックポイントとしては、部下の表情や姿勢の変化、勤怠状況の変化、業務パフォーマンスの変化、同僚とのコミュニケーション状況の変化、プライベートでの発言内容の変化などが挙げられます。これらの変化を早期にキャッチし、適切なタイミングでサポートを提供することがメンタルヘルス不調の予防につなげましょう。

部下との効果的なコミュニケーション手法

効果的なコミュニケーションの基本は、「心理的安全性」を確保した環境づくりにあります。1on1ミーティングの実施においては部下が本音で話せるよう、唐突に本題に入るのではなく「最近、体調はどう？」「仕事で何か困っていることはない？」「今一番関心のあることは何？」といったオープンクエスチョンから始めるといいでしょう。

傾聴のポイントとしては、「相手の話したいことを最後まで聞く」「感情を受け止める」「価値判断をせず共感する」「適切なタイミングで要約や確認を行う」ことが挙げられます。

また、部下が不安や悩みを打ち明けた場合には、即座に解決策を提示するのではなく、まずは十分に話を聞き、本人の気持ちや考えを理解した上で、一緒に解決策を検討するスタンスが求められます。

職場環境の改善アプローチ

職場環境の改善には、物理的環境と心理的環境の両面からのアプローチが求められます。業務負荷の適正化では、個人のスキルや経験、ライフステージを踏まえた業務配分や、適切な線引きの設定、適時の休憩取得を促す仕組みづくりが効果的です。

人間関係の改善に向けては、チームビルディングの実施や明確な役割分担、情報共有の促進、心理的安全性の確保といった取り組みが欠かせません。

さらに、フレックスタイム制度やテレワーク環境の整備、休憩スペースの充実など、物理的な働きやすさを高める工夫も、メンタルヘルスの観点から重要といえます。

メンタルヘルス不調者への対応手順

メンタルヘルス不調者への対応は、早期発見、初期対応、専門機関への繋ぎ、復帰支援の4段階に分けて体系的に進める必要があります。

初期対応では、安全な環境で個別面談を実施し、本人の状況や意向を丁寧に確認したうえで、必要に応じて業務調整や職場環境の改善を行います。専門機関への繋ぎでは、本人の同意を得たうえで、産業医やEAP（従業員支援プログラム）などの専門サービスを紹介し、連携したケアを提供します。

管理職は、専門機関と連携しながら、職場復帰まで継続的にサポートを行うことが大切です。

早期発見のためのサインと観察ポイント

メンタルヘルス不調の早期発見には、日々の観察と小さな変化への気づきが重要です。勤怠面でのサインとしては、継続的な遅刻や早退、欠勤や休憩の増加、有給休暇の取得をためらう様子などが挙げられます。

業務パフォーマンスの変化では、作業効率の低下やケアレスミスの増加、集中力の欠如、意思決定の遅れ、納期の遅延などが目立ちます。表情や態度の変化としては、顕著な疲労感、イライラや不安の表出、笑顔の減少、内向的な姿勢、負の感情を示す発言の増加などに注意が必要です。

さらに、身体的な症状として、頭痛や胃痛、不眠や食欲不振、頻繁な風邪や体調不良の訴えなども重要なサインとなります。

4.産業医・専門職との効果的な連携方法

産業医・専門職との連携は、ラインケアの効果を大幅に高めるうえで重要な要素です。管理職だけでは判断が難しいケースや、専門的な知識が必要な場面では、それぞれの専門性が大きな力を発揮します。特に、精神的不調の鑑別や適切な医療機関への紹介、休業判断や復帰時期の検討、作業制限の要否判断など、管理職だけでは対応しきれない領域での支援が可能です。

さらに、管理職研修の講師やメンタルヘルス対策の立案、職場環境改善の助言など、予防的な取り組みにおいても専門職の関与は非常に有効です。

専門職の役割とラインケアでの位置づけ

ラインケアにおいて、臨床心理士と産業医はそれぞれの専門性を活かした重要な役割を担います。

臨床心理士は、心理学的専門知識を基盤として、ラインケア研修の講師、管理職へのコンサルテーション、従業員の心理的サポート、人事担当者との協働などを行います。特に、企業での経験を持つ臨床心理士であれば、実務に即したアドバイスや、こじれた案件への対応支援なども可能です。新規のご相談については、多くの場合、臨床心理士が中心となって企業のニーズに応じた支援を提供します。

産業医は労働安全衛生法に基づき、従業員の健康管理、作業環境の管理、作業管理、健康教育などの職務を担っています。これらの権限と専門性を活かすことで、ラインケアにおける支援体制をより強化することができます。具体的には、管理職からの相談への専門的な助言、メンタルヘルス不調者への面談や健康相談、職場復帰の可否判断、作業環境改善の提案などを通じて、予防から治療、復帰支援までの一連のプロセスをサポートします。

管理職と専門職の連携体制構築

効果的な連携体制を構築するには、管理職と専門職の役割を明確に分担し、情報共有のルールやタイミングをあらかじめ定めておくことが重要です。

弊社でのサービス提供においては、コーディネーターが顧客との接点となり、企業の状況や課題に応じて最適な専門職をアサインします。内容に応じて臨床心理士・保健師が同席して提案・説明を実施し、既存顧客で産業医選任がある場合は、要所の医学的面談・評価を産業医が担当し、臨床心理士は研修講師、補助面談、コミュニケーション支援等で産業医・保健師と連携し、包括的支援体制を構築します。

管理職の主たる役割は、日常的な部下の状況把握、早期発見、初期対応、コミュニケーションであり、臨床心理士の主たる役割は、心理的評価・支援、研修実施、人事との協働、産業医の主たる役割は、医学的判断、専門的助言、治療機関との連携、復帰支援です。

定期的な情報共有は月一回のカンファレンスやメールでの報告に加え、緊急時には24時間以内の連絡体制を構築し、管理職が安心してラインケアを実践できるサポート体制を整えることが求められます。

相談・報告のタイミングと方法

管理職が専門職に相談すべきタイミングとしては、メンタルヘルス不調の具体的なサインが2週間以上継続している場合、本人から直接的な相談や支援要請があった場合、同僚や他の関係者から懸念の声が上がった場合、業務パフォーマンスの著しい低下が見られる場合などが挙げられます。

報告書の作成においては、客観的事実の記載、本人の状況や発言の記録、これまでの対応経過、現在の懸念事項を時系列で整理し、主観的な判断や憶測を避けることが重要です。面談の設定にあたっては、本人のプライバシーを確保し、本人の同意を得た上で、安心して話せる環境の整備が必要です。

守秘義務と情報共有の適切なバランス

情報共有においては、個人情報保護法や医療情報の守秘義務と、効果的なケア提供のための情報共有のバランスを慎重に検討する必要があります。

原則として、本人の明示的な同意を得た上で情報共有を行い、共有する情報の範囲や相手、目的を明確にすることが求められます。特に緊急性が高い場合や、生命に関わるリスクがある場合は、本人の意向を尊重しつつも必要最小限の情報共有を行うことがあります。

また、「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」にもとづき、事業者には、健康情報取扱規程を策定する義務があります。自社にまだ規程がない場合は新たに作成し、すでにある場合はラインケアの情報共有フローに対応した内容へ見直すことが求められます。

さらに、関係者間で定期的な研修や説明会を実施し、情報の取扱いに関する共通認識を形成しておくことが重要です。

産業医派遣サービス活用のメリット

産業医派遣サービスの活用は、中小企業を中心にラインケア体制構築の有力な選択肢となっています。産業医を自社で雇用する場合と比較した主なメリットとして、初期コストの抑制（採用・育成費不要）、専門性の高さ（精神科や産業医学の専門医を選択可能）、必要に応じたサービスレベルの調整（繁忙期の追加サポート等）、客観性の確保（社内事情に左右されない判断）などが挙げられます。

また、企業での経験を持つ臨床心理士が在籍するサービスを選択することで、ラインケア研修の講師派遣、人事担当者との協働による制度設計、個別ケースへの心理的サポートなど、より実務に即した支援を受けることが可能です。産業医と臨床心理士が連携することで、医学的評価と心理的サポートを組み合わせた包括的なラインケア体制を構築できます。

導入時の検討ポイントとしては、サービス提供業者の信頼性、産業医や臨床心理士の経験や専門性、サービス内容の適切性、コストパフォーマンス、アフターサポートの充実度などを総合的に評価し、自社のニーズとマッチするサービスを選択することが重要です。

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5.継続的な取り組みのための仕組みづくり

ラインケアを組織に根づかせるには、管理職の心理的ハードルを下げる工夫も欠かせません。いきなり完璧を求めず、1on1面談など小さなステップから始めること、産業医や人事が伴走支援する体制を明示することが、定着の鍵となります。

この項目では、一時的な研修で終わらせず、継続的にラインケアを実践していくための組織体制、評価制度、モニタリング方法を提案します。

ラインケアの効果測定と改善サイクル

ラインケアの成果を最大化するためには、定期的な効果測定と継続的な改善サイクルの構築が不可欠です。

定量的データと定性的フィードバックを組み合わせた多角的な評価を実施し、ラインケアのどの側面が効果を上げ、どの部分に改善の余地があるかを精緻に分析します。この分析結果をもとに、管理職研修の内容改善、組織体制の見直し、新たな取り組みの導入など、具体的な改善アクションを立案・実行し、その効果を再度検証するといったサイクルを継続することで、組織のメンタルヘルスケアの品質を継続的に向上させられるでしょう。

効果測定のための指標設定

ラインケアの効果測定には、短期、中期、長期の異なる時間軸での指標設定が必要です。

短期指標（3ヶ月以内）では、管理職研修参加率、研修満足度、ラインケア実践頻度などを測定し、中期指標（6ヶ月〜1年）では、従業員エンゲージメントスコア、ストレスチェック結果の改善、上司と部下の関係性向上などを評価します。

長期指標（1年以上）では、メンタルヘルス不調による休職率、離職率、労災申請件数などのハード指標と、従業員満足度、組織コミットメント、ワークエンゲージメントなどのソフト指標を組み合わせて総合的に評価することが重要です。

データ収集と分析方法

効果的なデータ収集には、既存の人事システムや勤怠管理システムの活用、定期的な従業員アンケートの実施、管理職からのフィードバック収集など、複数のチャネルを組み合わせて包括的な情報を収集することが重要です。

分析においては、単純な数値の増減だけでなく、部署別、年齢層別、管理職レベル別などのセグメント分析を行い、ラインケアの効果が特に高い領域や改善が必要な領域を特定します。

結果の解釈においては、統計的有意性や実用的有意性を考慮し、外部要因（経済状況、業界動向など）の影響も勘案した上で、ラインケアの寄与度を適切に評価することが求められます。

継続的改善のためのPDCAサイクル

PDCAサイクルの効果的な実行には、測定結果の客観的な評価、ステークホルダーからのフィードバック収集、改善方向性の明確化、具体的アクションプランの立案と実行、効果検証といった一連のプロセスを体系的に組み立てる必要があります。

特に、Plan段階では測定結果から具体的な問題点を抜き出し、Do段階ではリソース配分や実施スケジュールを明確にし、Check段階では中間評価や進捗管理を徹底し、Action段階では次のサイクルへの学習や改善点を明確にして継続的な品質向上を図ります。

このサイクルを毎年定期的に実施することで、組織の状況変化や環境変化に柔軟に対応できるラインケア体制を構築できます。

6.小規模企業でのラインケア実施方法

従業員数50人未満の小規模企業では、限られたリソースで効果的なラインケアを実施する必要があります。

小規模企業向けのアプローチとしては、経営者や上位管理職が直接ラインケアの中心的役割を担う、外部の産業医派遣サービスやEAPサービスを積極的に活用する、簡易版の研修プログラム（2日間程度）を実施する、メンタルヘルスケアの相談窓口を外部機関に委託するなどの手法が有効です。

また、同業種や地域の中小企業同士での共同研修や情報交換など、コストシェア型の取り組みも現実的な選択肢となります。

7.まとめ：効果的なラインケア推進のために

2025年の現在、ラインケアは企業が負う安全配慮義務を果たすための重要な手段であり、組織の持続的成長と従業員の幸福度向上を実現するための戦略的経営課題として位置づけられています。本記事で紹介した内容を参考に、各企業の特性や状況に応じたオーダーメイドのラインケア体制を構築し、継続的な改善を通じてメンタルヘルスケアの品質向上を図ることが求められます。

特に人事労務担当者には、管理職と産業医をつなぐ役割が期待されており、本記事で紹介した実践的な手法を活用して効果的なラインケア体制の構築を進めていただければ幸いです。

ラインケア成功のための重要ポイント

ラインケアの成功には、経営層の明確なコミットメントと適切なリソース配分、管理職のスキル向上と継続的なサポート、産業医や専門機関との効果的な連携体制、組織全体でのメンタルヘルスリテラシーの向上、適切な効果測定と継続的改善の仕組みが不可欠です。

これらの要素が有機的に連携して機能することで、メンタルヘルス不調の予防から早期発見、適切な対応、復帰支援までの一連のプロセスが円滑に機能し、結果として従業員のウェルビーイング向上と組織の持続的成長を両立することが可能になります。

人事担当者が今すぐできること

ラインケアの実践に向けた第一歩として、人事担当者が即座に開始できるアクションとしては、現状把握のための管理職アンケート実施、ストレスチェック結果の集団分析、管理職向けメンタルヘルス研修の企画検討などが挙げられます。

中期的な取り組みとしては、外部専門機関との連携体制構築、ラインケア研修プログラムの本格実施、効果測定指標の設定とモニタリング体制の構築が有効です。

長期的には、ラインケアの品質向上と継続的改善のためのPDCAサイクル確立、組織全体のメンタルヘルスリテラシー向上、健康経営の推進といった、より包括的な取り組みへと発展させていくことが期待されます。

産業医派遣サービスによる専門的支援

産業医派遣サービスは、自社でのラインケア実施において不足しがちな専門性やリソースを補完し、より効果的なメンタルヘルスケア体制の構築を可能にする重要なパートナーです。

具体的には、管理職研修の講師派遣、個別ケースへの専門的助言、メンタルヘルス不調者への直接面談、職場復帰支援、企業全体のメンタルヘルス対策の立案・評価など、経験豊富な産業医や臨床心理士による包括的な支援を受けることができます。

特に、企業での経験を持つ臨床心理士が在籍するサービスを選択することで、研修講師、人事担当者との協働、実務に即したアドバイスなど、より実践的な支援を受けることが可能です。コーディネーターを介した専門職連携により、企業の状況に最適な支援体制を構築し、効果的なラインケア体制の実現を目指しましょう。

自社の状況やニーズに応じた最適なサービスを選択し、効果的なラインケア体制の構築を進めていきましょう。