ハラスメントの定義と企業責任｜人事担当者必見の法的対応策

職場におけるハラスメントは、企業にとって重大な経営リスクとなっており、適切な定義の理解と対策が不可欠です。本記事では、人事労務担当者が知っておくべきハラスメントの法的定義から具体的な対応策まで、産業医との連携を含めた包括的なアプローチを解説します。

2020年6月（大企業）、2022年4月（中小企業）に施行されたパワハラ防止法をはじめとする最新の法令に基づき、パワハラ・セクハラ・マタハラなど各種ハラスメントの定義と企業責任、効果的な予防策、発生時の対応フロー、産業医派遣サービスの活用方法について、実務に直結する情報を提供いたします。

目次

1. ハラスメントとは？基本定義の理解
2. 主要なハラスメントの種類と具体的定義
3. ハラスメントに関する法的枠組みと企業責任
4. ハラスメント予防策と対応システム
5. 産業医の役割とメンタルヘルス対策
6. 実務対応のポイントと注意事項
7. まとめ：専門職との連携によるハラスメント対策

1.ハラスメントとは？基本定義の理解

ハラスメント対策を効果的に実施するためには、まず、ハラスメントの正確な定義と特徴を理解することが不可欠です。法的定義の把握から企業への影響まで、基本的な知識を体系的に整理し、対策の土台となる認識を構築する必要があります。

ハラスメントの法的定義

ハラスメントとは、他者に対して行われる嫌がらせや迷惑行為のことを指し、職場においては労働者の就業環境を害する行為として法的に規制されている。男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、育児・介護休業法等により、企業には防止措置義務が課せられており、適切な対応が求められます。

職場におけるハラスメントの特徴

職場ハラスメントの特徴として、継続性、意図性の有無に関わらず被害者が不快感を感じること、業務上の関係性を利用した権力の濫用、職場環境の悪化などが挙げられます。これらの行為は労働者の心身の健康に深刻な影響を与え、企業の生産性低下や法的リスクを招く可能性があります。

ハラスメントが企業に与える影響

ハラスメントの発生は、被害者の精神的苦痛だけでなく、職場全体の士気低下、離職率の増加、企業イメージの失墜、損害賠償責任などの深刻な経営リスクをもたらします。また、労働基準監督署からの指導や、メディアでの報道による社会的信用の失墜など、企業存続に関わる重大な問題となる可能性があります。

2.主要なハラスメントの種類と具体的定義

職場で発生するハラスメントは、その形態や背景により複数の種類に分類されます。各種ハラスメントはそれぞれ異なる法的根拠と定義を持ち、企業に求められる対応策も異なるため、それぞれの特徴と具体的内容を正確に理解することが重要です。

パワーハラスメント（パワハラ）

パワーハラスメントは職場ハラスメントの中でも最も発生件数が多く、企業が優先的に対策すべき重要な課題です。2020年6月の労働施策総合推進法改正により法的定義が明確化され、企業の対応義務も強化されています。

パワハラの法的定義

労働施策総合推進法に基づくパワーハラスメントの定義は、「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、労働者の就業環境が害されるもの」とされています。この3つの要素（優越的関係、業務上の範囲逸脱、就業環境の悪化）がすべて満たされた場合に、パワハラと認定されます。

パワハラの6類型

厚生労働省は、パワハラを6つの類型に分類しています。

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）
• 精神的な攻撃（脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言）
• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制）
• 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じる）
• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入る）

セクシュアルハラスメント（セクハラ）

セクシュアルハラスメントは男女雇用機会均等法により早期から法制化されており、企業の対応義務も確立されています。近年は多様性の観点から性的マイノリティへの配慮も重要な課題となっており、包括的な理解と対策が求められます。

セクハラの定義と種類

男女雇用機会均等法に基づくセクシュアルハラスメントは、「職場において行われる性的な言動に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受けたり、当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

対価型セクハラと環境型セクハラの2種類に分類され、それぞれ異なる特徴と対応策が必要です。

性的マイノリティに対するハラスメント

近年、LGBTQ+など性的マイノリティに対するハラスメント（SOGIハラスメント）も重要な課題となっています。性的指向や性自認に関する偏見に基づく言動、本人の同意なく性的指向等を暴露する「アウティング」などが含まれます。

法令上は、男女雇用機会均等法に基づくセクハラ指針（平成18年厚生労働省告示第615号、令和2年改正）において、「被害者の性的指向又は性自認にかかわらず、当該者に対する職場におけるセクシュアルハラスメントも、本指針の対象となる」と明記されています。また、労働施策総合推進法に基づくパワハラ防止指針（令和2年厚生労働省告示第5号）においても、相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動やアウティングは、パワハラの三要件（①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③就業環境を害されること）を全て満たす場合にパワハラに該当し得ると整理されています。

マタニティハラスメント（マタハラ）

マタニティハラスメントは育児・介護休業法に基づき規制されており、妊娠・出産・育児に関わる労働者の権利を保護する重要な制度です。少子高齢化が進む中、女性の継続就業支援と男女共同参画の推進において、企業の積極的な取り組みが求められています。

マタハラの定義

育児・介護休業法に基づくマタニティハラスメントは、「妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い」および「妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する言動により就業環境が害されること」を指します。制度等の利用への嫌がらせ型と、状態への嫌がらせ型に分類されます。

パタニティハラスメント（パタハラ）

男性の育児参加に対するハラスメントも増加傾向にあります。男性の育児休業取得を阻害する言動や、育児参加への理解不足による嫌がらせなどが含まれ、男女共同参画社会の実現の観点からも重要な課題となっています。

 3.ハラスメントに関する法的枠組みと企業責任

ハラスメント防止は法的義務であり、企業は複数の法令に基づく包括的な責任を負っています。関連法令の理解から具体的な義務内容まで、企業が負うべき法的責任を明確に把握し、コンプライアンス体制の構築に活用することが求められます。

主要な関連法令

ハラスメント防止に関する主要な法令として、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法などがあります。これらの法令により、企業には雇用管理上の措置義務、相談体制の整備、事後対応の適切な実施などが義務付けられています。

また、労働契約法第5条では、使用者の安全配慮義務が定められており、労働者の心身の健康を損なうことがないよう配慮する義務が課せられています。この安全配慮義務の観点からも、ハラスメント防止対策は企業の重要な責務となります。

企業の法的責任と義務

企業は法令に基づき、ハラスメント防止に関する包括的な責任を負っています。これらの責任は予防的措置から事後対応まで多岐にわたり、違反した場合は民事・行政・刑事上の責任を問われる可能性があります。

雇用管理上の措置義務

企業は、ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じる義務があります。具体的には、以下などが含まれます。

• 事業主の方針等の明確化およびその周知・啓発
• 相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
• 相談者・行為者等のプライバシー保護と不利益取扱い禁止

損害賠償責任

ハラスメントが発生した場合、企業は被害者に対して損害賠償責任を負う可能性があります。安全配慮義務違反（労働契約法第5条）、使用者責任、職場環境配慮義務違反などの法的根拠により、慰謝料、逸失利益、治療費などの賠償責任が生じる場合があります。

行政指導と罰則

労働基準監督署等による行政指導の対象となる場合があり、改善が見られない場合は企業名の公表などの措置が取られる可能性があります。また、刑事責任を問われる場合もあり、暴行罪、傷害罪、脅迫罪、名誉毀損罪などの適用も考えられます。

4.ハラスメント予防策と対応システム

効果的なハラスメント対策は、問題発生後の対応よりも事前の予防策が重要です。組織風土の改革から具体的な対応システムの構築まで、包括的な予防・対応体制を整備することで、ハラスメントの発生リスクを最小化し、発生時の適切な対応を可能にします。

予防策の基本方針

ハラスメント防止の根本的な解決策は、問題が発生する前の予防対策にあります。効果的な予防策を実施することで、ハラスメントの発生リスクを大幅に減少させ、健全な職場環境を維持することができます。

組織風土の改革

ハラスメント防止の最も効果的な方法は、組織風土の改革です。トップマネジメントのコミットメント、ハラスメント防止方針の明確化と周知、管理職への研修実施、風通しの良い職場環境の構築などが重要です。定期的な意識調査の実施により、職場環境の改善状況を把握し、継続的な改善を図ることが必要です。

教育・研修制度の充実

全従業員を対象とした定期的なハラスメント防止研修の実施が重要です。新入社員研修、管理職研修、階層別研修などで、ハラスメントの定義、具体例、防止策、相談窓口などについて継続的に教育を行います。eラーニングシステムの活用や外部講師による専門研修なども効果的です。

相談・対応体制の整備

ハラスメントが発生した際に迅速かつ適切に対応するためには、事前に整備された相談・対応体制が不可欠です。相談しやすい環境の構築と標準化された対応手順により、問題の早期解決と被害の最小化を図ることができます。

相談窓口の設置

複数の相談窓口を設置し、相談者が利用しやすい体制を構築することが重要です。社内窓口（人事部、専任相談員）、社外窓口（弁護士、カウンセラー）、産業医による相談など、多様な選択肢を提供します。

また、相談窓口の周知方法、相談の流れ、秘密保持の徹底などについても明確に定める必要があります。

なお、弊社での実際のサービス提供においては、新規のご相談の多くはコーディネーターがまず対応し、企業のニーズに応じて臨床心理士や保健師などの専門職が提案・支援を実施します。産業医が関与する場合は、医学的面談や評価が必要な場面で専門性を発揮します。

調査・対応手順の標準化

ハラスメント相談を受けた場合の対応手順を標準化し、迅速かつ適切な対応を可能にします。初期対応、事実関係の調査、関係者への聞き取り、証拠の収集・保全、対応策の決定、事後フォローなど、各段階での具体的な手順とタイムラインを定めます。

事後対応と再発防止

ハラスメントが認定された場合の懲戒処分、被害者のケア、職場環境の改善、再発防止策の実施などについて明確な方針を定めます。加害者への適切な処分、被害者の心身のケア、職場復帰支援、関係者への説明などを組織的に実施し、同様の問題の再発を防止します。

５. 産業医の役割とメンタルヘルス対策

ハラスメント対策における産業医の役割は、被害者の健康管理にとどまらず、予防から事後対応まで多岐にわたります。医学的専門知識を活かした包括的な支援により、ハラスメント問題の解決と職場全体の健康維持に重要な貢献を果たすことができます。

産業医によるハラスメント対策支援

産業医は、ハラスメント対策において医学的専門性を活かした重要な役割を果たします。被害者の健康管理から予防的な職場環境改善まで、包括的な支援を提供することで、ハラスメント問題の解決と再発防止に大きく貢献することができます。

専門的な健康管理の提供

産業医は、ハラスメント被害者の心身の健康状態を専門的な観点から評価し、適切な治療やケアを提供します。ストレス反応の評価、うつ病や適応障害などの精神疾患の早期発見・治療、休職・復職判定、就業上の配慮事項の提案など、医学的根拠に基づいた支援を行います。

予防的アプローチの実施

産業医は、ハラスメント被害の予防的観点から、職場環境の改善提案、ストレスチェックの実施と結果分析、メンタルヘルス教育、管理監督者への指導などを行います。職場巡視や面談を通じて、ハラスメントのリスク要因を早期に発見し、予防的介入を実施することができます。

産業医派遣サービスの活用メリット

外部の産業医派遣サービスを活用することで、企業は社内リソースだけでは対応困難なハラスメント対策を効果的に実施することができます。専門性と客観性を兼ね備えた支援により、問題解決の質と効率を大幅に向上させることが可能です。

専門性と客観性の確保

外部の産業医派遣サービスを活用することで、社内の人間関係に影響されない客観的な判断と、ハラスメント対策に関する専門的知識・経験を得ることができます。産業医は医師としての守秘義務を負っており、相談者のプライバシーを厳格に保護しながら適切な支援を提供できます。

実際の運用においては、コーディネーターが顧客接点を担当し、内容に応じて臨床心理士・保健師が同席して提案・説明を実施します。既存顧客で産業医選任がある場合は、要所の医学的面談・評価を産業医が担当し、臨床心理士は補助面談、コミュニケーション支援等で産業医・保健師と連携し、包括的支援体制を構築します。

継続的なサポート体制

産業医派遣サービスでは、定期的な訪問や面談により、継続的なハラスメント対策支援を受けることができます。被害者の長期的なケア、職場環境の継続的な改善、予防策の効果検証、新たなリスクの早期発見など、包括的なサポートを受けることが可能です。

メンタルヘルス不調への対応

ハラスメントによるメンタルヘルス不調者への対応として、産業医による医学的評価、適切な治療機関への紹介、就業上の配慮、段階的な職場復帰支援などを行います。また、周囲の従業員への心理的影響も考慮し、職場全体のメンタルヘルス対策を実施することが重要です。

6.実務対応のポイントと注意事項

ハラスメント事案への実務対応では、初期対応から事後処理まで各段階における適切な判断と行動が求められます。実務担当者が押さえるべき重要なポイントと注意事項を理解し、迅速かつ適切な対応により問題の早期解決と再発防止を図る必要があります。

初期対応の重要性

ハラスメント事案において初期対応は極めて重要であり、その後の調査や解決に大きな影響を与えます。適切な初期対応により被害の拡大を防ぎ、問題の早期解決につなげることができます。

迅速な対応の必要性

ハラスメント相談を受けた場合は、可能な限り迅速に対応することが重要です。初期対応の遅れは、被害の拡大、証拠の散逸、関係者の記憶の曖昧化、二次被害の発生などのリスクを高めます。相談受付後24時間以内の初期対応、1週間以内の本格的調査開始などの目安を設定することが推奨されます。

相談者への配慮

相談者が安心して相談できる環境を整備し、プライバシーの保護、相談内容の秘密保持、不利益取扱いの禁止を徹底します。相談者の心理的負担を軽減するため、産業医やカウンセラーとの連携、必要に応じた就業上の配慮、相談者のペースに合わせた対応などを行います。

調査・事実確認の実施

ハラスメント相談を受けた後は、まず相談者の意向を丁寧に確認することが必須です。相談者が事実関係の調査を希望する場合は、事実関係を正確に把握するための調査を実施します。一方、相談者が「表沙汰にしないでほしい」という意向を持つ場合は、その意向を尊重した対応が求められます。

調査を実施する場合は、客観性と公平性を保ちながら、関係者全員の人権と尊厳を尊重して実施することが求められます。

相談者の意向確認プロセス

ハラスメント相談対応の実務では、相談者の意向を確認するプロセスが必須です。具体的には、以下の点について相談者の希望を確認します。

• 正式な調査を希望するか
• 加害者や関係者への聞き取りを行ってよいか
• 職場環境の改善を希望するか
• 相談内容を人事部門と共有してよいか

相談者が表沙汰にしないでほしいという意向を示す場合、加害者含めた関係者全員へのヒアリングを実施することはできません。この場合は、相談者の意向を尊重しつつ、可能な範囲での職場環境の改善や、相談者へのケアを中心とした対応を行います。

公正・公平な調査の実施

相談者が調査を希望する場合、ハラスメントの調査は公正・公平性を確保して実施する必要があります。調査担当者の選定、利害関係者の排除、複数名による調査体制、外部専門家の活用などにより、客観性を担保します。また、調査過程での二次被害の防止、関係者のプライバシー保護にも十分な注意が必要です。

証拠の収集と保全

調査を実施する場合は、メール、録音データ、目撃者の証言、日記・メモなどの証拠を適切に収集・保全します。デジタルデータの保全、証言の記録化、物的証拠の管理などについて、法的な観点も考慮した適切な手順で実施することが重要です。

産業医との連携ポイント

調査過程において臨床心理士や産業医などの専門職と連携することで、被害者の心身の状態を適切に把握し、調査方法や進め方について専門的観点からのアドバイスを得ることができます。

臨床心理士は、被害者の心理状態の評価、調査における二次被害の防止、適切な面談方法の助言などを提供します。産業医が関与する場合は、医学的評価や必要に応じた休養期間の判断など、健康管理面での専門的な判断を活用できます。

処分と事後対応

調査の結果、ハラスメントが認定された場合は、適切な処分と包括的な事後対応が不可欠です。単なる処分にとどまらず、被害者の回復支援、職場環境の改善、再発防止に向けた組織的な取り組みを実施する必要があります。

ハラスメントが認定された場合は、就業規則に基づく適切な懲戒処分を行います。処分内容の決定、関係者への説明、被害者のアフターケア、職場環境の改善、再発防止策の実施などを組織的に実施し、健全な職場環境の回復に努めます。

7.まとめ：専門職との連携によるハラスメント対策

本記事で解説したハラスメント対策の各要素を統合し、産業医派遣サービスや臨床心理士などの専門職を戦略的に活用することで、企業は効果的なハラスメント防止体制を構築することができます。今後の社会変化に対応した持続可能な対策により、すべての従業員が安心して働ける職場環境の実現を目指すことが重要です。

包括的なハラスメント対策の必要性

現代の企業においてハラスメント対策は経営の重要課題であり、法的コンプライアンスの観点からも適切な対応が必須です。予防から事後対応まで包括的な対策を講じ、産業医や臨床心理士などの専門家と連携することで、効果的なハラスメント防止体制を構築することができます。

また、リモートワークの普及、働き方の多様化、価値観の変化などにより、ハラスメントの形態も変化しています。企業は時代の変化に対応した柔軟なハラスメント対策を講じ、専門的支援を活用しながら、すべての従業員が安心して働ける職場環境の実現を目指すことが求められています。

産業医派遣サービスの戦略的活用

産業医派遣サービスを活用することで、ハラスメント対策に必要な専門的知識・経験を効率的に獲得し、被害者への適切なケア、職場環境の改善、予防策の充実などを図ることができます。また、企業での経験を持つ臨床心理士が在籍するサービスであれば、ハラスメント研修の実施、相談対応、人事担当者との協働など、実務に即した支援を受けることが可能です。必要に応じて産業医と臨床心理士が連携することで、医学的評価と心理的サポートを組み合わせた包括的な対策を実現できます。

企業の規模や業種に応じたカスタマイズされたサービスを選択し、継続的なパートナーシップを構築することが重要です。